Lernende Organisationen, Organisationsdesign und organisationale Resilienz
Wo immer Sie als Organisation hinwollen, was immer Sie darin oder daran verändern wollen, es wird wichtig sein, die Organisation selbst und die aktuellen Vorgänge besser zu verstehen. Wahrscheinlich kommen Sie auch ohne den Blick in Ihre organisationale Entwicklungsgeschichte nicht weiter.
Wie uns Menschen selbst, kann man Organisationen auch als lernende Systeme verstehen. Man kann beschreiben, wie sie sich verändern im Bestreben, zu überleben. Und wie sie mit ihrer Umwelt kommunizieren. Eine Organisation ist ein System, das sich einem Zweck verschreibt und sinnfähig ist, ja sogar eine Identität entwickelt. Dabei entwickelt sie eine Kultur, analog zum Charakter beim Menschen.
Als Personal, arbeiten Menschen als soziales Gebilde um einen Zweck zu erfüllen, ein Ziel zu erreichen und einen bestimmten Sinn zu stiften. Eine gemeinschaftliche Ausrichtung, Kommunikation und Kooperation sind hierfür wichtig.
Organisationsdesign
Das Organisationsdesign (alle Rahmenbedingungen zur Zweckerfüllung) hilft der Bündelung von Kräften, einer Reduktion von Komplexität und einer gezielten Ausgestaltung eines gemeinschaftlichen Zweckes. So könnte das Organisationsdesign wie ein Kleidungsstück verstanden werden, welches natürlich dem Anlass entsprechen und passen muss, um das gewünschte Ergebnis zu erreichen.
Die Gestaltung der zwischenmenschlichen Kommunikation rund um die Veränderungs- und Anpassungsbemühungen bilden dafür die Basis.
Für Organisationsberatung/Entwicklung ist nun die Organisation die Auftraggeberin. Natürlich kann sie selbst nicht reden und stattet hierfür ihr Personal mit einem Mandat aus, um sich zu vertreten. Beraterinnen und Berater wären dann im übertragenen Sinn so etwas wie Schneiderinnen und Schneider, die helfen, ein passendes Kleidungsstück anzufertigen oder als Änderungsschneiderei Anpassungen vorzunehmen.
Resilienz
Stetige Veränderungen und Anpassungen des Designs stellen eine Überlebensfrage für Organisationen dar. Was sich besser anpassen kann, überlebt eher. Organisationen sind durch ihr Wirken von stetigem Wandel betroffen. Es gilt den Wandel aufzugreifen, zu nutzen und umzusetzen.
Ein sogenanntes resilientes System schafft es besser, sich an Veränderungen anzupassen und dabei die Leistungen aufrecht zu erhalten, als ein nicht-resilientes. Es geht nicht nur um Anpassung, sondern auch darum, aus bewältigten Schwierigkeiten zu lernen! Die aufkommende Frage ist: „Wie bringt dieses System solche Fähigkeiten hervor und wie hält es sie aufrecht?“
Kultur als Kernressource
Einerseits bildet sich organisationale Resilienz im Design ab und andererseits führt ein passendes Organisationsdesign zur mehr organisationaler Resilienz. Organisationskultur entsteht bei diesen Entwicklungsprozessen emergent und stellt eine Gesamtleistung der Organisation dar. Sie ist also keine Leistung eines besonderen Teiles des Ganzen, sondern das Ergebnis des Zusammenwirkens von Elementen. So gesehen, kann man den Vorgang der Kulturbildung auch als organisationales Lernen ansehen.
Ebenso ist organisationale Resilienz nicht „einfach so“ gegeben, sondern entsteht im Laufe der Zeit. Sie könnte auch als Prozess der Identitätsbildung der Organisation angesehen werden, so wie sie bei Individuen auf personaler Ebene stattfindet. Organisationale Resilienz darf man als Kernressource moderner Organisationen beachten. Dabei ist es wichtig, die verschiedenen Ebenen, wie Individuum, Team und Organisation als verschiedene Systeme zu berücksichtigen. Erst in ihrem Zusammenwirken geben sie eine angemessene Antwort auf gegebene Umstände. Organisationale Resilienz macht nicht nur eine Situationsanpassung möglich, im Sinne, dass sie Sicherheiten und Stabilität bietet, sondern unterstützt auch eine Weiterentwicklung. Das Gesamtsystem lernt also, entwickelt sich weiter und verändert sich. Es bleibt nicht dasselbe.
Führung als SchneiderIn
Im Bild der Metapher bleibend, stellt Führung so etwas wie die Schneiderin dar, die die verschiedenen Designelemente immer wieder in Passung bringt und miteinander abstimmt. Die Art und Weise wie sie das macht, entscheidet über den Erfolg und bedeutet in Folge mehr oder weniger Resilienz. So kommt der Forscher zum Schluss, dass in erster Linie nicht das Organisationsdesign bestimmend ist (explizit), sondern die Führung (implizit). Als kulturbildendes Element wirkt sie sich wesentlich auf die Bildung von Resilienzen aus und gibt den Blick auf die Wechselwirkungen frei. Kultur ist etwas, was über die Zeit gelernt wird und als fortwährender Prozess, als soziale Konstruktion gesehen werden kann. Eine Veränderung hin zu mehr Resilienz ist also nur möglich, wenn das System mehr über sich lernt, wie es gelernt hat zu sein und damit seine Konstruktion ändert.